Di quanto ha bisogno l'employer branding? | Agenzia pubblicitaria Graz Fynest

Di quanto ha bisogno l'employer branding?

Datore di lavoro e branding - Il numero di posti vacanti nelle aziende è in rapido aumento. Dall'inizio del nuovo millennio, la parola d'ordine "War for Talents" è stata sulla bocca di tutti, soprattutto tra i gestori delle risorse umane orientati al futuro. La pandemia di COVID ha ulteriormente aggravato questa situazione. Non sorprende quindi che sempre più agenzie prendano sul serio anche questo argomento. Inoltre, si tratta di un cambiamento di aspettative e valori da non sottovalutare nel contesto delle nuove generazioni a venire e della loro comunicazione. Non si tratta più di lussuose auto aziendali o di uffici ai piani più costosi. Non si tratta più principalmente di uno stipendio alto. No, si tratta equilibrio tra lavoro e vita privata, ufficio remoto, Lavoro agile, Orari flessibili ma anche responsabilità sociale d'impresa e Sostenibilità.

Ciò significa che in futuro le aziende dovranno competere ancora più di prima per le persone migliori quando si tratta di reclutamento. Il mercato del lavoro è cambiato da mercato per imprenditori a mercato per talenti. In questo contesto, le persone in cerca di lavoro stanno diventando sempre più sicure di sé e si informano sempre meglio prima di decidere su un'azienda. Le generazioni successive prestano attenzione all'autenticità, all'empatia e alla logica. I talenti sono consapevoli. che non stai più cercando lo stipendio più alto, ma il miglior capo in un'azienda che si sente impegnata al cento per cento nei nuovi valori.

E affinché i giovani talenti possano essere coinvolti in un'azienda in primo luogo, un'azienda deve essere virale in cui i potenziali nuovi arrivati e i dirigenti junior sono attivi e in movimento. Si tratta di contenuti di marketing nel contesto del reclutamento. In questo contesto, i responsabili delle risorse umane devono includere i seguenti aspetti nella formula del successo:

  • Candidato Viaggio
  • Persona candidata
  • marketing dei contenuti
  • Automazione delle risorse umane
marchio del datore di lavoro

il Candidato Viaggio (CJ) è il viaggio simbolico di un potenziale candidato, dal non conoscere un'azienda, alla creazione di fiducia, alla conoscenza dei dettagli di un'azienda, al diventare un fedele seguace e ambasciatore dell'organizzazione. Il concetto di CJ si basa sui risultati del Viaggio dell'acquirente dal marketing. il Persona candidata è a sua volta un modello che viene utilizzato per descrivere gli archetipi di potenziali candidati che un'azienda sta cercando in relazione ai loro bisogni, tratti caratteriali, caratteristiche e requisiti informativi. Queste informazioni sono fondamentali per poter definire, progettare, implementare e riprodurre contenuti pertinenti e contestuali e ottimali basati su di esse. Il concetto di persona si basa sul concetto omonimo Persona acquirente dal marketing.

Solo con questi strumenti il contenuto di conversione può essere identificato e implementato in modo rigoroso e coerente. E questo è un altro punto cruciale nell'area dell'employer branding: non si tratta più di simpatici sforzi individuali da parte delle Risorse umane e della semplice pubblicazione di annunci di lavoro, perché quei giorni sono ormai lontani. Perché i tempi in cui le aziende potevano scegliere tra centinaia di candidati sono finiti. Ora si tratta Ottimizzazione del tasso di conversione (CRO) in relazione a tutte le misure relative alle risorse umane. E purtroppo i buoni contenuti non bastano più. Manuel Schmolzer, amministratore delegato di Talto lo mette in poche parole:

 

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"Molte aziende non hanno ancora i contenuti ideali per raggiungere i giovani. Il motivo è che i concetti di viaggio dei candidati e personas dei candidati non sono conosciuti e utilizzati. E se le aziende hanno buoni contenuti, nella maggior parte dei casi lo hanno , sfortunatamente, non abbiamo l'accesso necessario alla community in modo che anche i contenuti, che sono buoni di per sé, possano essere convertiti! È un peccato, perché tali contenuti sono molto importanti per un buon Employer Branding!"

Manuel Schmolzer, CEO Talto GmbH

Quindi, di quanti datori di lavoro ha bisogno il branding?

E cosa significa? Il branding richiede costantemente l'aspetto "datore di lavoro" nel senso di contenuti relativi ai dipendenti, ovvero contenuti rilevanti per le risorse umane. Perché per un successo sostenibile e in conversione Attivazione del marchio è fondamentale mappare i contenuti a tutti gli aspetti di un'organizzazione. I marchi dei datori di lavoro devono posizionarsi con i futuri talenti sin dal primo giorno all'università per essere percepiti prima e più specificamente come il datore di lavoro preferito nella mente dei futuri dipendenti. È quindi fondamentale utilizzare il vantaggio di tempo e non trovarsi mai più nel posto sbagliato al momento sbagliato. Questi lista di controllo può aiutare ad affrontare correttamente il tema dell'employer branding fin dall'inizio:

  1. sviluppare il Candidate Journey (CJ) insieme al marketing, poiché questo dipartimento ha sicuramente avuto un'esperienza iniziale con il percorso dell'acquirente o il percorso del cliente sullo sfondo del lavoro sull'automazione del marketing.
  2. Sviluppa uno o più Persona(e) candidata, che definiscono e caratterizzano i gruppi di potenziali entranti in carriera. Un buon contenuto può quindi essere sviluppato in modo efficiente ed efficace sulla base di questi archetipi.
  3. sviluppandone di rilevanti Risorse di contenuto (CA) per i personaggi definiti e per ogni tappa del viaggio. Non devi reinventare la ruota. È quindi importante cercare contenuti validi e rilevanti nelle risorse umane, ma anche nella comunicazione aziendale e nel marketing. L'adattamento testuale e grafico dei contenuti richiede molto meno tempo rispetto alla creazione completa di nuovi contenuti. Inoltre, il riutilizzo e l'ulteriore utilizzo dei contenuti esistenti è in ogni caso attento alle risorse!
  4. Definizione dei canali di interazione e dei media rilevanti. Qui si consiglia di appropriarsi della comunità specifica Portali di Employer Branding ripiegare. Hai l'accesso necessario alla community. Le aziende del settore B2C e B2B hanno nel frattempo stabilito un'ottima rete nell'area dei clienti, ma nell'area degli studenti e dei giovani talenti c'è stata naturalmente solo una piccola, insufficiente portata nel gruppo target.
  5. Definire obiettivi chiari per le misure di Employer Branding. Coordinamento con il marketing sullo sfondo dell'argomento "Rendi il marketing misurabile"Sii utile, perché l'employer branding mirato utilizza i social media in modo attivo e intensivo e sicuramente esistono già ampi indicatori di performance nel marketing per questi canali.

AVVISO:

Soprattutto nell'ambito dei campioni nascosti o delle medie imprese, è importante essere consapevoli del fatto che è necessario un certo lead time affinché le misure di employer branding portino davvero a un aumento significativo delle candidature in entrata o addirittura delle candidature non richieste. A questo punto, la gestione delle aspettative è di grande importanza. Perché con le aziende più piccole - proprio come quando si costruiscono relazioni con i clienti - è necessario creare prima consapevolezza e consapevolezza del proprio marchio nell'area degli studenti e delle alte potenzialità. Se questo ha successo, la fiducia nel proprio marchio o azienda può essere costruita nella comunità. E solo allora gli studenti e le parti interessate invieranno le domande all'azienda. il Attivazione del marchio è un buon indicatore in questa fase per poter misurare e comunicare in modo trasparente l'efficacia dell'employer branding in azienda, anche se all'inizio non c'erano domande. La pandemia di COVID ha reso ampiamente chiaro quanto siano importanti i marchi, soprattutto in tempi turbolenti.

Il mattino ha l'oro in bocca!

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